多名安全管理人員辭職，安全管理水平直線下降，企業負責人被約談......
導讀
四川省瀘州市應急局在對瀘州鑫?；び邢薰具M行執法檢查時發現，該公司由于管理原因，包括原安環部長、副部長、四車間主任（3人均為注冊安全工程師）在內的大量中高管和安全骨干人員30余人離職。安全管理水平直線下降，企業負責人被約談。
四川省瀘州市應急局在對瀘州鑫?；び邢薰具M行執法檢查時發現，該公司由于管理原因，包括原安環部長、副部長、四車間主任（3人均為注冊安全工程師）在內的大量中高管和安全骨干人員30余人離職。安全管理水平直線下降，企業負責人被約談。
2020年5月，四川省瀘州市應急局組織中國化學品安全協會專家對瀘州鑫?；び邢薰具M行安全診斷檢查時，發現該公司存在包括“氫氣壓縮機房外西側氫氣管線閥組處未設可燃氣體報警器，PCE裝置三樓一氯甲烷換熱器處未設可燃氣體報警器，三氯甲烷產品輸料泵P3414A/B處未設有毒氣體報警器。氫氣壓縮機廠房外西側設有非防爆照明開關控制箱、非防爆應急照明燈、非防爆攝像頭，不符合涉氫場所防爆要求，氫氣壓縮機廠房外西側設備管線上溫度計TE1400為非防爆型”2項重大安全隱患在內的55項問題和隱患。
瀘州市有關部門約談鑫?；び邢薰緦嶋H控制人、董事長、總經理。要求鑫?；ひJ清形勢嚴峻性，拿出有效措施切實整改解決問題。首要解決“人”的核心問題。主要負責人要依法履行責任，重大安全事項親自組織實施，安全管理問題必須親自研究解決，重大安全隱患必須親自督促整改，堅決杜絕逐級分解代替；要抓緊選優配強安全生產管理團隊，補充培養安全管理人員、一線操作人員，加強安全教育培訓、應急演練等安全管理工作，同時，關心關愛員工，合理調配工作時間和勞動強度，讓每一名員工都安心工作、按章作業；要深入推進清單制管理，把責任落實、工作落地、檢查落細，確保責任落實到位、風險管控到位；要強化隱患排查治理，落實隱患整改“五落實”要求（落實責任、措施、資金、期限和應急預案）。在人員補充不到位，不具備安全生產條件的情況下，堅決做到不安全不生產，嚴防事故發生。
為什么那么多安全管理人員同時辭職？
網友熱議，大致原因是：
1、一定是老板的問題，被逼無奈
2、安全管理人員風險太大，拿著買白菜的錢，操著賣白粉的心
3、隱患那么多，現在不辭職，難道要替領導吃牢飯？
4、老板口頭上重視安全生產，做起來另外一套，非常害怕
5、安全員工作無法開展，平時不掙錢，隱患治理要錢第一名，老板不待見
6、企業不肯安全投入，無法保證安全，必須走
7、這安全管理水平太差，會殃及池魚，趕快走
8、小企業待著沒意思，要去大企業干
9、公司不會用人，更不會用安全管理人員
10、這安全活，沒法干，太難干，是扯犢子
.......
為啥離職呢？因為拿著賣白菜的錢，操著賣白粉的心。離職，搞安全人員無助的選擇，管理不到位，措施落實不到位等等的一切最終都是安全監督部門的事！安全監督部門徹底從監督部門變成搞資料部門了，什么環保、消防、維護穩定、設施設備、安保等都是安全監督部門的事！干著坐牢的事，操著要坐牢的心，企業也沒給坐牢的錢！拼死拼活為企業干，到頭來還是個“背鍋俠”！何必呢？不離職才怪！
不提高安全員待遇，你憑什么指望搞得好安全生產？
2019年10月15日上午8:30左右，廣西玉林蘭科新材料有限公司發生反應釜爆炸，事故已造成4人死亡7人受傷。該公司的招聘信息顯示，安全員要求僅中專畢業即可，待遇2000~3000！
江蘇響水“3·21”特別重大爆炸事故涉事企業天嘉宜化工在當地人才網上招聘安全管理人員的信息顯示，工資在3K-5K元。投遞人數61人，錄用兩人?？梢娪卸嗌侔踩珕T還在為這點薪水走在刀尖上，相信類似其他企業的安全員待遇也莫過于此。安全管理崗位，既是技術崗也是管理崗，而非大家覺得可有可無的崗位，從招聘信息可以看得出來，這已經不再簡單是一個普通安全員的職責，實際上它已經是一個安全部門負責人的職責，給普通員工的工資卻讓承擔中層管理人員的責任，無論怎么說，在一個高危企業做安全管理工作，薪資三五千，是說不過去的。
【案例三】
在網上查到知名化工企業杜邦招聘安全員（EHS）的信息，薪酬在1.5-2萬之間，與國內同行業相比，相距甚大！
不提高安全員待遇你憑什么指望搞得好安全生產？安全員離職怪象：離職越來越多，招聘安全員卻越來越難！
看看員工離職，企業所付出的代價：
代價1：人才流失，知識經驗斷層
人才流失，崗位空缺，他在這個崗位的從業經歷隨之帶走，他在這個崗位上積累的經驗知識隨之流失。招聘一個人簡單，招聘這個崗位、這個項目的經驗難！以至于您一直在用“新人”，您公司管理水平怎么上得去？
代價2：人才培養投入，只為他人做了嫁衣裳
人員招聘到崗，總免不了崗前培訓、過程能力提升培訓、證書考核等各種培訓。企業投入不小精力，卻在最后關頭，逼著他帶著企業的技術、企業的經驗、企業給他的知識，去為您的競爭對手效勞，您為了什么？
代價3：離職人員帶走了您的客戶和社會關系
一個優秀的管理人員，在本地必然有著不錯的外交關系、社會關系、以及和各分包班組的關系。他離職后，能夠找到同崗位更高的待遇，相信他的新雇主，也會很樂意花大價錢，來挖走您的優質勞務。
代價4：一人離職，帶動大范圍離職
一個人離職不可怕，可怕的是一個人離職后，給仍然堅持在現有崗位工作的人員情緒產生的影響，尤其是給還在猶豫要不要離職的那一批人員吃了定心丸：原來離職真的可以提高待遇……
一個安全員離職的成本有多高？
安全員倘若在一個不受重視、不被理解、管理無法落地的企業，那他很可能會選擇離職。而一個安全員離職后留下的坑，并不是再找一個人填上就萬事大吉了。
一般來說，核心安全管理人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；這期間在隱患排查、風險管控、監督考核都會大打折扣，如果企業本身安全文化和制度體系不完善，極易釀成不可預估的事故。
此外，還有相當于4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。普通員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是安全管理人員則代價高數倍甚至數十倍。
更為糾結的是：權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。
員工3個月離職和2年離職，差別很大！
關于員工離職的原因，你當然可以引用某位名人的觀點，無非就是兩個：錢沒給到位、心委屈了。
不同層級、不同工作年限的員工提離職，其實有更復雜、包羅萬象的原因。
1、入職2周離職
入職2周離職，說明新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距，這些情況包括公司環境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。
在入職面談時，就把實際情況盡可能講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住。
然后把入職的各個環節工作進行系統梳理，包括從招聘到通知入職、報到、入職培訓、與用人部門交接等環節，充分考慮到新人的感受和內心需求，進行系統規劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內容。
2、入職3個月離職
入職3個月離職，主要與工作本身有關。
這可能說明公司的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準等方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環節的無效勞動。
3、入職6個月離職
入職6個月離職，多半與直接的上級領導有關。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓，了解并掌握基本的領導力應具備的素質。管理者要了解下級的優勢，并讓他的優勢與崗位職責匹配，為公司發揮最大效用，同時也讓員工體現出了他的價值。
一個優秀的管理者就是一個教練，他有義務和責任發掘潛能和優勢，并培養下屬，成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現可能也截然相反，一個可能戰斗力十足、激情四射，另一個可能抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。
直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰斗力下滑，就會進入不良循環。因此在1年內離職員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。
4 、入職2年左右離職
2年左右離職，一般與企業文化有關系。這時的員工一般對企業已經完全了解，各種處事方式、人際關系、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰略、老板的愛好。
作為企業，要每日三省吾身，察覺到公司內的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
5、入職3-5年離職
3-5年離職與職業發展有關。學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業來講，這個階段的員工價值最大，離職損失較大。
應根據不同類型員工的需求結構不同，設計合理的職業發展通道；了解員工的心理動態，傾聽他們的心聲；調研職業市場供求關系，主動調整薪酬、職位設計，我們的目的是保留員工，其他的政策都可考慮根據情況靈活調整。
6、入職5年以上離職
5年以上的員工，忍耐力增強。此時離職一方面是職業厭倦導致，我們需要給予他新的職責，多一些創新類工作，來激發他們的積極性。
另一方面是個人發展與企業發展速度不統一導致，誰發展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏于學習、停滯不前，必然被企業疏遠和冷落；企業發展太慢，員工的上升空間打不開，事業心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。
以上從在職時間長短角度考慮的離職主要原因，具體還要根據實際情況進行判斷，及時作出調整，把離職率控制在最低，企業的損失也將是最小的。
面對高昂的離職成本，更重要的是，請善待員工，特別是優秀員工！
以下是“牢騷話”來自于一位一線安全管理人員，內容過于真實請謹慎閱讀！
我們公司1000多人，我是專職安全員（只有一個），安全臺賬資料都是我做的，教育培訓，安委會會議資料都是我準備、落實的，安全月活動是我來策劃，制訂活動方案，迎接省、市部門檢查都是我寫匯報材料或PPT，現場突擊布置都是我來通知，消防、安監、市安委會、市政府等這個總結、那個匯報都是我對付的，每季度大檢查（下文件）、每月檢查都是我唱主角，檢查通報都是我擬稿，整個企業的安全都是我一個人唱戲，責任重大、但是待遇非常低，按照解決問題能力、崗位責任大小、掌握知識能力3個維度將崗位分為8個類別，8類最高（這些都是前后端人員），而安全員是和黨群、工會、紀檢是屬于同一類別的4類，黨群、工會、紀檢監察閑的整天無事可干，我就這樣履行企業主體責任的。
目前的安全管理現狀：
基層安全員很難提拔，吃苦流汗受罪，辛辛苦苦幾年，但一到提職加薪，就輪不到安全員。提拔管理人員，想不到你，你是搞生產的；提生產人員，輪不到你，你是搞管理的；提技術人員，看不見你，你的技術不如搞工藝的專業。安全員就是“萬精油”，啥都懂一點，但哪樣也不如搞專業的?，F場有問題，讓你沖在前，提職加薪，你又四六不靠。除了疲勞，功勞苦勞都論不上，出點事故，成績全抹殺；不出事故，成績卻被生產搶走。
安全工作在領導眼里，說起來重要，干起來次要，忙起來不要。雖然說安全只是監督責任，誰出事故誰負責，但真出安全事故，安全人員的追責也跑不了，不知道哪天就被處分了?，F在有一個悖論，出了事故，就罵安全部門不給力；不出事故，就覺得安全部門浪費錢。安全檢查，要求嚴了，說你影響生產。要求松了，又留下事故隱患。查到問題，就要花錢整改，安全員找領導，都是來要錢的。
安全人員看似權力很大，查隱患抓違章，搞突擊唱黑臉，嚴格了，你得罪一大片；放松了，你可能要坐牢。那些監理員施工員工藝員設備員，乙方巴結著請吃請喝洗澡泡腳，安全員沒人愿意請，請了也不敢去，安全責任太重大了。你不去現場，別人不施工。你去了現場，又不具備施工條件，所有人大眼瞪小眼看著你，開工你擔著責任，不開工你影響進度。要求安全員“三鐵”，鐵面孔鐵心腸鐵手腕，寧聽罵聲不聽哭聲，可又有多少人，對安全員暖心腸熱笑臉握握手啊，有多少人聽聽安全員的心聲？
俗話說得好，一分錢一分貨，安全管理水平與薪資水平確實成正比！目前很多企業學習國外的安全管理方法，學習國外先進的安全管理理念，可為什么不學學別人的薪資水平？
總結，為什么安全搞不好？一部分原因是因為老板不愿意花錢！所以，想搞好安全？建議先把安全員的待遇水平提上去吧！