安全管理中的違規處罰如何拿捏？

在西方企業中，不主張事故發生后進行責備和處罰，重點放在查找事故根本原因，特別是管理上的系統原因。事故調查的出發點是“企業在哪些地方做的不足導致系統出錯”。（When the attention of the organization turns from fixing problems to fixing blame, the harmony of the group suffers. Blame fosters defensiveness, and defensiveness tends to close down effective communication and stop interactions. Punishment that is perceived to be justified, deserved, and dealt out with caring rather than vindictiveness（惡毒，懷恨在心） does not do as much damage to cooperation. But the overuse or misuse of punishment for safety issues can bring cooperation to a standstill（停止）. This does not mean that discipline should stop; it means that it should be used justly）

但是，西方企業對于違規也會有處罰，但著眼點在于“事故發生前的預防”，通常是在“員工行為準則”中約定，一旦違反，面臨的處罰就是解雇。例如近十年許多西方石油公司發布“救命法則”，一旦違反立即解雇，旨在建立對嚴重違規的“零容忍”?，F金處罰在西方企業是絕對禁止的。

相反，國內企業，不管是國企還是民企，都熱衷于“現金處罰”，把“現金處罰”當成“萬能鑰匙”，以罰代管，希望通過處罰來警示和威脅員工不要違反規章制度。然則實際效果差強人意。錯誤的實施處罰機制會帶來負面的影響，包括：1）員工對管理層產生抗拒和不信任感，關閉了溝通渠道，員工開始隱瞞事故；2）頻繁的處罰不利于建立良好的公司文化。員工會躲避管理層，僥幸心理較重。3）處罰過多，容易出現“做的越多，罰的越多”的情況，員工不愿意承擔責任。

什么情況下，處罰是不合適的？

l 連坐；

l 如果某個“不良行為”是廣泛存在的，或者管理層接受的（即使是含蓄地接受）

l 如果某個危害是在當事人控制能力范圍之外的。

當然，并不是說處罰的策略不能用，而是要用的恰當。處罰不是目的，解決問題才是！

什么情況下可以采用處罰？

如上圖所示，人的不安全行為通常有三種形式：馬虎或注意力不集中、決策失誤及故意違規《HUMAN ERROR》。圖上可以看出，不能武斷地就說“不安全行為”只是個人的原因，依據事故調查的結果，只有同時滿足了下面四個條件才可以采用處罰：

l 不常發生的行為；（大多數人遵守了公司的程序）；

l 現場作業人員對規章制度很清楚；

l 管理層就某個行為或制度進行不間斷地強化和培訓；

l 員工有資源、能力、有時間遵守某個制度。

違章：對于嚴重違紀（《員工行為守則》）、違反法律的行為，必須處罰；例如吸毒、違反“救命法則”，且應施行最高處罰。