管理的目的是達成目標，不是布置任務。

在安全生產運營模型中，團隊和個體能力的評價指標之一即是：溝通能力

所謂溝通不暢，地動山搖。發通知是溝通，開會是溝通，公眾號也是溝通，但是最重要最有效的溝通是非正式場合的溝通，以及溝通所采取的方式。

非正式場合閑聊時的語氣和態度，打電話時的方式，都決定了一個企業內部溝通機制的效果。

私下場合的溝通往往比正式場合更能施加影響。但是，我們的管理人員有多少人愿意花時間進行安全方面的溝通呢？

常常聽到這樣的命令式的溝通方式：

星期四前必須提交報告，否則納入本月考核

通知：**車間某某違反規定沒有佩戴安全帽系繩，考核100元。

而這樣的語言立即造成了對抗和反感，甚至厭惡。如果上面的工作以這樣的方式溝通呢？

面帶微笑，“你覺得什么時候能夠完成？有什么困難不？有困難我們一起想辦法，但是確實時間緊迫”。

“**車間某某在作業現場佩戴了安全帽，他清楚地知道公司的制度，應該提出表揚。但是安全帽的佩戴方式錯了，沒有系繩。經過了解，他對這個要求也是知道的，但是今天忽視了。在我跟他溝通后，他完全意識到自己的措施并表示下次一定系好?！?/p>

管理不是為了履行完自己的職責，而是獲得管理績效。

雙向溝通的本質是先做好向下溝通，才有向上溝通。

公司為何需要有價值觀提倡？本質上是統一思想觀念、行為，以獲取更好的管理績效。而推動價值觀的落地必須依賴于良好的溝通以獲取認同，而不是命令式地讓大家去背誦。

要獲得價值認同，首先是管理者認同，然后主動向下溝通，以獲取下屬的認同。

公司在推行一個新的工具或方法時，初始一定面臨著不理解、不認同或者迷茫。必須依靠管理者主動向下溝通，獲取認同后才能獲得下屬的主動性和良好績效。否則就只有被動地、帶著怨氣的死板的執行，而這種執行往往達不到管理者的預期，引發管理者的惱怒、怒其不爭，進而又導致更多的反抗，進入一個死循環。

提出運營模型一個最重要的原因是——我們國內企業的管理人員在安全管理上的素養普遍不高。

我們國內企業在人才培養上與西方企業存在著理念和現實上的差距。西方企業認為人才培訓和培養是投資，考慮的是未來，而中國企業則普遍把培訓當做成本，吃力不討好。在安全管理上則更是如此。另外，在培訓方式上差異也非常大。西方企業在課程設置上、講師資質上普遍較高的水準，而國內企業則只在乎培訓做沒做，基本不考慮效果，甚至沒有能力對效果進行管理。

因此，如果不能有效提高管理者的安全管理能力，進而提升企業的安全運營能力，再高級的管理體系和方法也無法落地。