咨詢日記（3）
導讀
今天培訓的時候，我的措辭很嚴厲，對客戶管理層委婉地提出了批評。什么原因呢？客戶管理層對推進的工作內容只是簡單地下發告知，沒有跟蹤、指導和反饋，效果必將大大折扣不說，管理層與員工之間的關系永遠會維持以前那種對抗的、兩面的，永遠無法形成一致的行為模式和思維模式。
好久沒來了，今天忍不住來吐槽。
在改變一個企業管理的咨詢過程中，改變管理者的行為比現場整改幾個大的隱患難太多了。
今天培訓的時候，我的措辭很嚴厲，對客戶管理層委婉地提出了批評。什么原因呢？客戶管理層對推進的工作內容只是簡單地下發告知，沒有跟蹤、指導和反饋，效果必將大大折扣不說，管理層與員工之間的關系永遠會維持以前那種對抗的、兩面的，永遠無法形成一致的行為模式和思維模式。許多管理者沒有明白一個 道理，即員工的行為是否改變完全取決于領導者的表率作用和關注程度。
在推進安全管理落地的過程中，咨詢師發現現場問題是很容易的，提出改進建議也不難，說服企業投入人力物力進行整改也還是會有反饋。然而，咨詢的最終目標是實現企業從上到下行為的變革，是在咨詢公司離開后企業依然保有自我不斷改進的能力，因此最佳的途徑是改變管理層做事的方式。
但，實際情況是
沒有人愿意被改變。
在原有“認知”的基礎上，所有人都堅信自己的一套理論，改變的唯一辦法就是先做，取得成果。
而在此過程中，
管理層的領導力是企業所有人員的行為動機，企業的思想轉變則取決于階段目標的實現：可見的結果。
Emsafe Relationship between leadership and culture
那么除了以身作則、親自示范和指導、始終關注等領導力表現外，還要采取一定的方法：
要激發思考，然后有碰撞和火花。要讓各級員工“動動腦筋”，而不是一味地遵照執行；
傾聽，無論正面還是負面?！肮睬椤庇肋h都是“達成一致”的好辦法；
適時給予員工反饋。反饋的形式多種多樣，內容也可以很廣泛，可以是對個體的行為反饋，可以是對班組的績效反饋，也可以是公司近期變化的反饋；
能力建設。在整個變革過程中，永遠不能忽視組織內人員的能力打造。即使認知無法短時間內達成一致，也要想方設法培養技能。
Emsafe Leadership Excellence