安全生產管理機制如何有效設置？

2020年買過一本書《The small big》，原版。遺憾的是到現在都沒有讀完，僅僅看了不到一半。但是書中幾個經典案例時常在腦子里閃現。

這本書講的第一個案例是這樣的：

當時在英國有很多民眾不按時交稅。他們的普遍辦法就是發出各種各樣的通知信函，嘗試很多溝通手段，大多都是強調不按時提交表格和交稅會遇到怎樣的后果，但是收效甚微。后來一家咨詢公司（專門研究社會心理學）提出了一個做法，簡單來說就是在信函中加了一句話，就是把按時納稅的真實人數（一個相當大的數字）寫上去了。就因為這個，成千上萬的人乖乖寄來了支票。

為何？人類行為的基本原則——社會認同原理（social proof）。人類的行為會在相當程度上受到周圍的人的影響，尤其是那些令他們深深認同的人。從眾不單是出于攀比的心態，它源自人們心中三條非常簡單卻強大的動機：

• 盡可能高效地做出決定；

• 獲得他人的認同；

• 用積極正面的角度看待自我。

也就是說，我們選擇做某件事很有可能只是我們的從眾心理——別人也這樣做了。這也就表明，為什么很多依據問卷調查而來的推廣計劃并沒有帶來預期的效果的原因。特別是安全文化類型的調查問卷，基本得不到真實的答案。（安全管理的調查問卷應該怎樣設計，有時間單獨講一下）

這個案例給我的印象特別深。當然，書中還給出了一些其它“社會認同”的應用場景：例如醫生進手術室前需要洗手，但是即便現場張貼的警示標識，依然有不少醫生忽略掉。后來在洗手池的旁邊掛了一個類似電子顯示：今日有**位同志完成了洗手。

其實，我們的日常生活中也有很多這樣的例子。

許多運動型APP，都帶有這樣的功能：運動時間累積、里程累積、獎章獲得、超越提醒等等，其實這些設置都在提醒用戶：你在虛擬的社群中處在一個什么樣的位置，你會不由自主的對自我進行評價的同時并對自己提出更高的要求，原因就是你其實希望別人看到你是一個“正面”的人。然而實際上，那些里程累積、獎章有什么實際作用嗎？沒有，但它們都在暗暗地驅使你不斷地使用APP，從而驅使你不斷運動健身。而等到你堅持了一段時間發現身體上的明顯變化，就自然而然進入下一個階段：增強回路。（也是社會心理學的應用范疇）

還有另外一個案例，但是我無法知道具體的效果。我在浙江臺州出差的時候，在經過一個路段時，收到這樣的一個短信：“臺州交通局提示您，您是第2*****位在本路段沒有超速的市民，感謝您為交通安全做的貢獻”。（我不記得具體內容，但大概意思如此）我在收到這樣的短信時會自動給一個心理暗示：“我是“正面”的人，我與那些超速的人不一樣”。那么，下次再經過本路段的時候，我會不由自主地提示自己不要超速，我要做那個“正面”的人。

積分制的應用也遵從了社會認同這樣的心理學效應。

每個人都在參與安全活動過程中可以公平、簡單地獲得積分，而且積分實時地在公示，會給大部分員工一個心理暗示：你現在處于群體中的什么位置、你是否是一個“正面”的人。而且絕多數人會不由自主地參與進來，驅動他的是從眾心理，也是自己對自己的“正面期望”。

而隨著積分的獲取越來越多，且積分可以轉化為實物獎品，或者表彰后，參與就自動跳轉到下一個階段：增強回路。于是正向的不斷循環就建立起來了。

當然，積分制的設置也需要考慮很多因素，基本的原則是：

1. 獲取積分的方法不能太復雜，且能夠頻繁獲得最好；

2. 獲取積分的方式是安全管理所期望的方向，

3. 積分的獲取必須是公開的、公正的，標準一致。

我常常說：積分制是“小小一個變化，能夠帶來巨大的影響力”，符合the small big的定義。

改變一個人的行為非常難，改變一家公司幾百人、幾千人的行為就難比登天。積分制可以幫助企業建立一種機制：人人參與。只有人人參與進來，改變才變得可能。

有句話叫：細節決定成敗。其實，用心在安全管理里面，會發現有不少small big，例如：

• 有些公司為了怕麻煩、減少耗時提升效率，通常是班組長代為申請作業許可，但如果你把作業許可的申請人敲定在作業人員，這個小的變化會帶來巨大的影響。

• 培訓的時候，不是講師講，而是讓學員講，這樣的變化會收到意想不到的效果。

• 問卷調查時，將你的感受換成他人的感受，也可能會收到奇效。

• 讓審核JSA的人必須在JSA里用紅色的筆標注出關鍵的風險和控制措施，也是一個很好的妙招。

• 把對個人的獎勵換成對其家人的感謝，是否也能收到很好的效果。

肯定還有很多其它的代表性做法，愿我們不斷探索和實踐，為企業、客戶找到更加便捷、有效的管理方法，建設好管理機制，讓管理的流程和工具真正落實到位。

最近幾日發生了好幾起嚴重的事故，內蒙古阿拉善塌方事故還在救援過程中，重慶一高鐵在建項目圍墻倒塌造成5人死亡。

愿逝者安息，愿埋在塌方下方的人能堅持到救援到來，也愿往后生命得到珍惜。