安全培訓這個事，重要性不言而喻。但是，怎么做、做到什么程度卻非?？简炓患移髽I的功力。

先說說外企怎么做。

外企的核心理念是人才培養，也就是說，員工如果能力達不到，那一定是企業的事情。所以外企里面培訓的機會非常多，包括安全培訓。外企的做法是培訓矩陣，針對每個崗位的勝任能力要求，匹配相應的課程或技能，如下圖。傳統的方式是建立一個EXCEL文件，把全公司的崗位和匹配能力的要求放在里面，指定每個課程的培訓師，由培訓部門每年按照矩陣的要求制定培訓計劃。如果有新的能力需求，則對矩陣進行更新，統一管理。

這張表的制作不麻煩，只要花時間總能做出來。難點在于是否具備課程開發及講授的一支隊伍以及每年培訓計劃是否能夠嚴格按照能力要求來執行，因為這要花費大量的時間。我最初接觸到這張表的時候也懵，但使用的越多、時間越長，越能體會妙處。

再講講國內企業的安全教育。講之前，先分享個故事。

大概在17年，我在一家化工企業做咨詢。咨詢伊始，我看到一個奇怪的現象：在安環辦公室經常見到有三兩個身穿便裝的人捧著一份材料看。仔細打量后，材料的封面上寫著“化工操作規程”（大致，印象不清了）的字樣。我就很好奇，這是干嘛呢？瞅著空，我問安環科的人，得到的回復是：他們在進行入職安全教育。

我問：“自學嗎？”

“是的，先自學，最后我再把關鍵要求當面說一下”，

我又問，“有效果嗎”

“效果肯定不好，但是沒有辦法呀，如果全部講至少得講40個小時，但哪有時間?！?/p>

后來，隨著接觸的時間長了，我又了解到該公司的員工除了接受了三級安全教育之外，每個月有一次安全培訓的機會，而培訓的內容則讓人大跌眼鏡：除了偶爾的消防、應急演習之外，千篇一律的法律法規，甚至有些是安全管理體系的標準。

一句話總結就是：形式大于內容。凡是說培訓，必講三級安全教育。不管是政府部門還是第三方審核，這都是必查的，而且在發生事故后，是否具備三級安全教育的記錄則某種程度上影響事故調查后的責任判定以及處罰。這是政策，是法律，我們必須遵守。然而，培訓的目的除了遵法合規以外，更重要的是效果。那么從效果這個角度來講，大部分企業的安全培訓差強人意。原因有很多，但最突出的有以下三個：

1. 企業在培訓上不愿意花太多的時間。企業的生產進展、成本控制要求很高，員工在崗的時間利用率盡可能最大化，那么花時間讓員工培訓勢必占用生產的時間，短期看對企業的市場競爭有負面影響。（花時間在安全培訓上是“可見”的成本，即便這個成本比其他“不可見”成本其實低很多，例如內部管理成本）另外，在中國人的傳統概念里，我找你來就代表了你具備了相應的能力，即便在某個領域不熟悉，自學應該是員工最應該做的事情，企業自己花時間培養隊伍在很多管理人來看是愚蠢的。

2. 缺少方法。除了三級安全教育，不少企業內部其實不知道還能做什么培訓，即便開展了一些培訓課程，多數是法律法規、體系要求等等的照本宣科的東西。當然對于一些高風險行業，例如化工，國家有相應的標準，那么照著標準給大家宣貫也是不少企業占比較大的培訓形式?？傊?，培訓不系統。

3. 內部培訓資源，特別是缺乏能夠開發課程和講授課程的隊伍。國內很多企業引入了外企的培訓矩陣，然而能夠做的好的鳳毛麟角（至少我沒有見過）。除了受限于內部管理（層級森嚴），除了安全管理部門的人員或許能夠講授一些課程之外，其它人員則很少具備這樣的能力；而且即便有優秀的人才，也可能沒有意愿擔任內部講師。

培訓，到底怎么做？

我個人認為，安全培訓的唯一途徑就是，

以崗位或角色任職資格為導向和牽引（與HR部門打通），

以培訓矩陣為載體，

以課程不斷豐富和優化為手段，

方能確保履職能力可持續。

誠然，這條路很難，要做好更不容易，牽扯的精力巨大。但安全管理本就是個不確定的事情，為了讓不確定性降低，確定性提升，就必須做基礎的確定性的工作。而扎實的、系統性的培訓管理，一定是個確定性的工作。

擁有了卓越的領導力并不一定產生卓越的績效。多數成功的經理人認為：“優良的績效，來自于其領導的優秀員工”。不僅僅是管理者做什么和怎么做，員工做什么以及如何做也關乎到企業績效的水平。關注于開發和培養員工的能力的領導者，才是偉大的領導。