管理，是通過組織去拿結果。過程中個人覺得其實比較重要的是能否建立最基本的尊重和信任。老板信任員工，員工信任老板。有了尊重和信任，才會有工作的意愿和激情。
中國古人常說：“疑人不用，用人不疑”，但做到其實很難。有這樣一個案例：咨詢公司項目經理在前線拼死拼殺，既要承擔項目交付壓力，協調各種資源，又要應對客戶的刁難，本就如履薄冰。這個時候如果出現了來自后方的質疑（質疑來源于其他部門向老板“告狀”，編造是非），項目經理的內心一定會產生抱怨和憋屈?？蛻舻膲毫θ倘叹瓦^去了，然而背后的刀子不可接受。問題是，老板為何會允許內部的刀子出現呢？難道都喜歡下屬互相監視，喜歡有個隱形錦衣衛組織對自己負責？錦衣衛擔任著獵犬和屠夫的雙重角色，但錦衣衛成立的目的是為了大明政權的更迭掃清障礙，打江山的時候可沒有這個。
我可能站不到老總的高度。我認為正常的監督管理是必須的，但在我的團隊內必須給予最基本的信任和尊重，這樣才能最大程度地激活團隊。用人的時候要假設人的美好，建立法律和制度的時候才假設人的陰暗。如果沒有了尊重和信任，員工的意愿會大打折扣，甚至沉默和消極。
另一個案例：我家孩子打網球有2年了，成績還可以。但是最近總結發現了一個特別讓人抓狂的事情：孩子的興趣點在玩，而不是練好技術。也就是說，孩子雖然有強烈的意愿上網球課，但他的興趣在于上課這個過程，而不是上課可以學到新技術。從戶外活動的角度看，這樣很好，孩子能堅持每周7-8個小時的戶外運動。但是如果從成績看，現在的狀態肯定無法滿足預期（家長）。雖然最初的想法是為了堅持戶外鍛煉，但是經過了這么長時間的浸淫，作為家長也還是產生了“出成績”的想法，奈何孩子的意愿點不在這，我也經常覺得苦悶和苦惱，始終沒有想到好的辦法調整她的興趣點。
所以，即使有意愿，也要評估這個意愿是否是我們所期望的。就像銷售們出差申請一樣，有的銷售出差意愿非常強烈，但是其意愿在于各個城市游玩的機會和享受美食的樂趣，那么這樣的意愿雖不至于不好，但不是最佳。
那如何才能獲取我們所期望的意愿呢？
有了積極文化的公司，員工的意愿是最容易獲取的，因為在招聘的就是志同道合的伙伴，同時在環境熏陶下被感染。
如果沒有積極的文化，例如初創公司，或者變革前期的企業，就需要建立合適的機制對意愿進行引導，在引導的過程中收獲成果，強化員工的行為和預期，從而慢慢建立自主意愿。等到大多數人的意愿與組織期望保持一致，文化就自然而然建立起來了。
對意愿進行觀察和糾偏。
因此，有了好的文化的公司，意愿是水到渠成的事情；沒有好的文化但期望建立優良文化的企業，必須通過改變機制獲取效果，才能將機制和行為固化，慢慢形成文化。這也就是為什么說“文化是創建出來的”而不是寫出來的原因。但是在建立意愿的過程中要謹防“意愿陷阱”，看似行為與預期一致，但是意愿南轅北轍，這樣的意愿可能保持不了太久。