安全管理講故事：組織變更對安全管理產生的影響

所謂一朝天子一朝臣，這是5000年歷史下來所有中國人都知道的一種現象。但這種現象對于企業安全管理來講有時候不是一件好事。

8年前，我所在的公司因為外方運營期限到期，管理權轉交給中方。至今我還記得移交的那天是6月30日。管理權移交后，相關管理層及前線（作業）的相關領導發生了變化，當然也有不少管理層及中層管理人員保留了下來。移交半年后，我離開了那個工作崗位。

現在回想，在管理權移交的過程中我對于即將到來的變化沒有任何預期和思考，也沒有離職的打算。但在半年時間內促使我下決心離開的，除了家庭原因外，有2件事或者2個明顯變化成了導火索。其中1件是我在《安全管理講故事—對事故事件的態度決定了企業安全管理的層次》提到的關于某起未遂事故匯報和調查的不作為。而另外一件則是在移交后數個月內我與后方支持部門溝通過程中的消極感受。

簡單地說，因為組織變更，導致組織內兩個重要機制產生了180度的變化：充分授權和職能定位。在移交前，前線作業單位需要支持時，不管是電話還是郵件，后方職能部門都會及時給與反饋，成或不成都有理有據，絕不拖沓。而在移交后，經常是電話推來推去，郵件無人回復，一件芝麻大的事情總要耗費無盡的口舌，甚至每件事都要更高一級負責人審批。而更為明顯的感受是后方職能部門大大小小的人都變成了前線作業人員的領導。職能部門由原來的“服務和支持”功能變成了官僚主義和頤指氣使。

組織變更過程中組織能力的變化導致了管理的低效。這就是安全管理體系中有組織變更管理這個要素的原因。組織發生變更如果不及時作出評估和控制，勢必導致管理上的混亂，甚至整個組織的文化有可能急轉直下。

就職能定位和充分授權來講，企業內每個部門職能不同、責任不同、權利不同，但所有部門和個人都是為企業戰略目標服務。在統一的目標下，各個部門要明確好定位：定位要為目標服務。什么樣的定位能夠最大程度地幫助企業實現目標？在我看來為前線提供好糧草、獎杯及善后，服務好作戰部隊是最正確的定位。當然，這里有個前提：充分授權。為前線服務的部門如果得不到充分的授權，事事都要請示，勢必會造成推諉和抱怨。該決斷時決斷，該請示請示，權責明確好。

在安全管理的角度上分析，企業的安全管理戰略不發生變化的情況下（追求“零事故”的目標、建設安全工作環境作為企業愿景），組織能力如果匹配就不應該發生大的變化，那么新上崗的人員必須經過能力認定和評估才能上崗，以保持組織能力的穩定，進而保障管理的有效和可靠輸出。當然，如果原先的組織能力有缺陷，需要作出調整，那是另外一回事。

安全管理業務的組織能力包括什么呢？

• 資源保障：組織機構和資金投入?？偛柯毮?、安全管理業務職能定位。

• 員工能力：與企業安全管理戰略相匹配的能力，與崗位、職責及角色相關。

• 管理機制：安全管理的原則、員工執行業務的驅動力（理念宣傳、反饋機制等）。

組織發生變化時，必須對照組織能力開展變更風險分析，讓具備能力的人發揮才能。