關于承諾和一致性原理（出自《影響力》羅伯特 西奧迪尼）

承諾和一致性原理認為，一旦作出了一個選擇或者采取了某種立場，我們就會立刻碰到來自內心和外部的壓力迫使我們的言行與它保持一致。在這樣的壓力下，我們會想方設法的以行動證明自己先前的決定是正確的。

只有當我們認為外界不存在強大的壓力時，我們才會為自己的行為發自內心地負責。優厚的獎品就屬于此類外部壓力，它可以讓我們去執行某一行動，但并不足以讓我們自覺自愿地對此行動負責。順理成章地，我們也不會覺得該對它有什么承諾。強大的威脅也一樣：它能叫人當場順從，但不大可能帶來長期的承諾感。
個人承諾能建立起一套自圓其說的系統，能為最初的承諾找到新的理由。

這里的承諾，我的理解是認同某個觀點，或者表達自己的立場。

那么問題來了，是什么樣的舉措能夠激發初始行動且不帶來強大外部壓力，進而促進“負責”呢？

個人認為，適當的外部壓力應當有的。外部權威可以促進初始行動，但是這個權威最好不帶強力強制性質。另外，優厚的獎品不行，那么簡單的獎品及精神嘉獎是否可行？或者預期獎勵呢？

借助承諾和一致原理，我們可以分析一些現在安全管理中一些錯誤的做法

1. 不少企業在申請作業許可時，由于種種客觀原因，選擇班組長、工段長甚至安全員作為申請人，申請好了之后再美其名曰“交底”。實際上，作業人員根本沒有做出承諾，只是被動接受，他們只要回答“是”還是“否”；

2. 工前會的時候，大多數情況下都是班組長或者負責人一個人的舞臺，下面的只是聽眾。他們也僅僅只是回答“是”或者“否”。作業人員沒有當眾做出承諾。

3. 不少記錄都不是做事前填寫，而是在做完事情后補上的。那么做事過程中是否保持“期望的行為”就沒有了承諾作為支撐。

4. 秘書寫稿子，領導其實在念的不是自己的想法，是秘書的想法，那么領導讀出來后怎么會有承諾？

5. 安全承諾書，格式和內容都是安全部門編寫好的，而不是自己內心的聲音，怎么會有承諾和一致呢？

6. 個人行動計劃或者安全領導力，規定格式下的統一動作，好像也不是自己內心的聲音，承諾不足，也會導致一致性不足？

看來，承諾對行動的影響非常之大，而我們恰恰缺失了這一環，大部分管理要求都是命令式下發，沒有反饋，更沒有承諾，從而導致后期的一致性嚴重不足，也就是兩張皮現象。

某種程度上，GORISE前期其實糾正的就是承諾的問題，例如作業許可、例如工前會，但是在《影響力》的幫助下，GORISE后期也將關注到承諾書、安全領導力行動計劃以及其它細節上。

細節決定成敗，而符合原理的細節將促進成功。